在餐饮企业，企业董事长最容易被这样的一个人坑害。这个坑害者是谁？是董事长的直接下属即责任心不强和心胸狭窄的最高管理者。
责任心不强和心胸狭窄，这就是坑害董事长的管理者具备的特征。具备这两点的管理者，也是能力平庸或能力不强的管理者。一个责任心不强或心胸狭窄的人，其眼光是有限的，眼光有限的人，其能力很难达到一定的高度的，这是不言而喻的。
这里有人要说了：对于家族企业来说，董事长的直接下属是其直系亲属，比如，哥哥当董事长，亲弟弟或亲姐姐当总经理，亲弟弟或亲姐姐怎么会坑害自己的兄弟呢？
错，亲弟弟或亲姐姐照样坑害自己的兄弟。为什么呢？原因和没有亲属关系的直接下属完全一样。“坑爹”这个词怎么出来的？连爹都可以坑，何况兄弟？
正因为责任心不强和心胸狭窄的最高管理者的存在，导致企业要多走10年甚至30年的弯路，或者说这样的企业在10年或30年中几乎没有大的发展，其中部分企业在走弯路中走向失败。
责任心不强
1自己是否以身作则
在遵守制度方面，作为最高管理者要首先做到，才能带动下属，否则下属就会口服心不服。比如，要求下属工作时间不接打私人电话，自己却和家人电话聊天，这是没有以身作则的表现，也是责任心不强的表现。
2对下属是否严格要求与关心爱护结合
严格要求是针对工作上的，关心爱护是针对工作外的。工作上严格要求就是按照制度执行，不可感情用事，严格要求是无情的，也就是制度是无情的。比如对于没有关闭空调就下班的员工被发现后，不按照规定处罚，这是不严格执行制度的表现，这种不严格要求的后果就是：员工下次就不会关空调再下班，可能就因此引发火灾。
严格要求既是对下属负责，也是对企业负责。严格要求可以培养一个人良好的素质和习惯，良好的素质和习惯就是个人最宝贵的精神财富，严格要求就是间接给予下属精神财富，也是真正的爱护。反之，对下属要求不严格，下属的素质和能力就不会快速提升，对下属要求不严格，下属就容易疏忽大意，疏忽大意则是安全事故产生的根源，一旦安全事故发生，不仅害了下属，也害了企业。这样的例子不胜枚举。
对下属关心爱护是针对工作外的，工作外关心就是关心下属的利益和疾苦，特别是最基层的员工的疾苦最需要关心。比如，监督企业按时发放员工工资，以及探望因病住院的基层员工就是关心的表现。一个对下属缺乏关心的管理者就是责任心不强的表现。
3对企业是否负责
这里的负责不是对某个人负责，而是对企业负责。对企业负责，就要对客户负责。比如对产品质量严格要求，就是负责的表现。反之，就是不负责的表现。
这三方面做到了就是责任心强，就是对企业的忠诚；反之就是责任心不强，也是对企业不忠。
心胸狭窄
一个心胸狭窄的管理者，一般表现在这几方面。
1当能力出众的高层管理者进入本企业时,心胸狭窄的管理者就开始紧张
为何紧张？一是担心自己的位置难保，二是担心自己的那点水平被人看出。要想保住自己的位置，就要想办法将能力出众的人排挤掉，并且最好是在对方能力未表现之前排挤掉，一旦对方出了成绩，再排挤就很困难。这就是心胸狭窄的管理者的共性。
这一点早在2000多年前就有答案。据《战国策·苏子谓楚王曰》记载，战国时期的苏秦在面见楚王时说：“推荐人才之难，是因为人才被任用，自己就会被废弃，人才尊贵，自己就会卑贱。所以人们难以做到。”
需要注意的是：即使是作为企业主的董事长的亲兄弟当总经理，也会排斥有能力的高层管理者，原因也是心胸狭窄！
2只敢推荐能力不如自己的管理者
这和前面的原因是一样的：担心自己的位置难保！如果推荐能力超过自己的人，就会担心以后自己的职务居人之下。
因此，这样的企业很容易出现这样的情况：总经理能力水平60分，副总能力水平50分，经理能力水平40分，副理能力水平30分，等等。这正是管理定律奥格尔维定律和格雷欣法则的表现。也正因为如此，我们可以将是否引荐或容得下比自己能力强的人才，作为判断管理者是真忠诚还是伪忠诚的一块试金石。
3只倡导内部培养人才一条路
如今某些餐饮企业流行内部选拔管理人员的制度。这个本没有错，但是，如果只有内部培养这一条路，那就错了。如果只进行内部培养，那现任管理者的上进心和活力就不强了，企业也就不会产生鲶鱼效应了。要知道：外聘的人才优于内聘的人才。好比温室的植物不如野生的植物一样，温室培养就是内聘，野生就是外聘。
结语
只要企业了解了本企业可能存在的责任心不强和心胸狭窄的最高管理者，就可以加以防范，同时避免外聘的职业经理人受到排斥，那么，我们的企业就可以得到更快的发展了。
