上海某餐厅老板想要找一帮做粤菜的厨师，给出的条件是：广东人，来自上海同类名店，能做与众不同的创新菜。给出的工资标准也很诱人，大约比行业平均工资高出两成。这样的想法发给相熟的同行朋友后，很快就有人过来面谈，进一步沟通相互的需求和能力，于是，一位钟大厨成为某餐厅老板的不二人选。
我在这家餐厅见过这位钟大厨，也顺便尝了尝他的菜，应该说整体感觉还不错，在粤菜中也是属于中上之间。而且，这位大厨比较敬业，日常管理也挺到位，看起来是一位用心专业的厨界高手。不过，这样的一位厨师长，前厅管理人员却评价不高，说他独断专行，刚愎自用，设计菜单时根本不考虑前厅的意见，自己想出什么菜就推什么菜，一旦前厅人员退菜或者换菜，他就找出一大堆的借口，反倒把责任推到服务员的身上。更让大家难以忍受的是，钟大厨从不参加餐厅的工作会议，甚至公开批评老板爱走形式，所以，从这位钟大厨进店后，餐厅管理就进入到各行其是的状态，老板所倡导的“专业管理”基本上无人再提，员工们处于懒散低迷的状态。
一、餐饮老板信奉“专业的人做专业的事情”本来没错，错就错在餐饮老板选人用人的基本定位，应该是“找员工”而不是“请大师”。厨师进店是来工作的，无论手艺多高，都应该和其他员工融为一体，打造出一个共同的团队。餐饮运营是一个团队项目，能够把菜品做出来仅仅是万里长征第一步，还要通过服务员的优质服务提升顾客的消费体验，才会建立顾客对企业的信任，形成再次消费的良性循环。在这个问题上，近年来一直有餐厅到底是“以产品为中心”还是“以服务为中心”的争论，大家从自己的利益和角度出发，往往是各说各的理，难有定论。不过，随着餐饮市场竞争的加剧，市场“这只看不见的手”逼迫着餐厅要“以顾客为中心”，将消费体验提高到前所未有的高度，在这样的情况下， 谁再来强调“厨师重要”或者“服务员重要”已经是很垃圾的做法，不被业内人士认同。毕竟，开店创业唯有盈利才是唯一选项。
二、选择厨师，如何确定厨师是否本店需求呢？餐厅可以参考以下几个维度进行判断。
1、专业能力。厨师是否能够深透了解某一个或两个菜系的烹饪技法，是否熟悉和了解本菜系当下的流行菜品和做法，是否了解对标企业的菜品销售状况和人员配备情况。
2、管理能力。按照招聘岗位需要，了解应聘者的工作态度和做事习惯，判断厨师能否按照企业的标准和要求完成作业。
3、敬业精神。用多种场景问题与应聘者沟通，判断应聘者答案与企业标准的差距，以此考核应聘者的职业状态。
4、合作程度。对于习惯于自行其是、不服从管理的应聘者，应该从开始阶段就将其屏蔽。
5、仪容仪表。通过仪容仪表判断应聘者的自我管理能力和卫生习惯，评估应聘者的职业修炼。
6、礼貌礼仪。能够在应聘时表现得体与人为善，往往在工作当中也会融入这些好习惯。
三、餐厅在选择厨师之前，应该首先想好这样几个问题：
1、餐厅到底要选择什么样的厨师？
2、每月能够为厨师支付多少工资？
3、餐厅有能力兑现厨师的工资吗？
4、餐厅的菜品设计是厨师决定还是老板决定？由厨师决定菜品设计，其本质是老板对经营缺少想法，不知所往，这样的餐厅往往无法长期经营。当然，如果由厨师长担任联合创始人不在此列。
5、餐厅的菜品特色是什么？
6、餐厅的菜品设计，可否将多余的味型、盘饰去掉？
7、有必要设置过多的菜品吗？
8、如何保证菜品的新鲜度？
9、可否通过成品、半成品食材代替现场加工制作？
10、用于烘托气氛的干冰、器皿和上菜仪式可否减掉？
11、餐厅的主要烹饪方法是什么？
12、现有的工作岗位能否合并？
13、现有的高薪岗位能否由低薪人员完成？
14、厨师长及高薪岗位厨师能否满负荷工作？
15、可否用计件工资代替固定工资？
16、如何计算各岗位厨师的工作量？
17、前厅、传菜、后勤人员可否带薪顶抵高薪岗位人员？
18、餐厅的毛利率控制在多少为宜？
19、餐厅的销售工资率（即：每销售100元应支付的工资额）控制在多少？
四、给餐老板三点忠告吧，这是我从自己开店到现在做咨询培训的管理心得。
第一、菜品数量不是越多越好。菜品数量越多，往往新鲜度越差，保管难度越大。
第二、想办法通过食材的新鲜度吸引顾客，而不是烹饪难度。
第三、找“合适的厨师”，而不是找“高水平的厨师”。厨师的任务是“做菜”，不是不切实际的“研发”。
