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艰难的日子里,让员工充满激情非常不容易。这几个企业的方法值得借鉴!

作者:沣之道时间:2020-10-09

 2020年的开局不同以往。尚不明朗的疫情让餐饮行业遭遇不小的冲击,从业者们也陷入深深的低落。疫情的阴霾下,不仅餐饮老板们日子难过,一线的员工们,其实更难熬……处在两难中的餐饮老板,靠什么管好员工?

01

因为疫情,木屋烧烤全国各大门店较去年同期,业绩都出现了断崖式下滑。但创始人隋政军还是表示:“我们不会裁员,甚至会招聘更多优秀的人才。”

“向死而生——做最坏的打算,向最好的方向努力!”隋政军说:“面对危机有三种选择,第一种是直面,第二种是躺下,第三种逃跑。而我们木屋,只有选项一,就是直面它。而且我们坚信我们一定会胜利的。”

这个从深圳的城中村中诞生,最早只有15个人的烧烤品牌,目前已有50多个店、数千员工,而其这些年的发展在业内也是有目共睹的。

疫情期间,木屋烧烤的IT部门仅仅用了5天时间就搭建起了自有的小程序外卖平台——“木屋超好”,并且及时调整上线。这个小程序对木屋烧烤来说是非常关键的。当时很多外卖平台人力非常不足,但是木屋门店的人力却有余,因此他们可以自己接单自己送外卖。

驱使木屋的员工们积极主动地去“自救”的动力是什么?

疫情期间,隋政军制定了这样一个政策:不管当天餐厅营业额是多少,只要营业额比上一天有所增长就实施奖励。具体奖励标准是:每增加10%的营业额就奖励这个门店一千块钱现金,当天发给门店内的所有伙伴。

在疫情的第15天时,他又坚定提出:2020公司目标4个不变——开店数不变、营业额不变、利润额不变、4个新城不变。

隋政军认为,在危难的时候看趋势,只要趋势是正增长的,就一定要去鼓掌欢呼庆祝。在危机时刻要保持积极向上拼搏的精神,而不是一味计算经济上的损失。

而他的做法也赢得了员工们的心。

02

乐凯撒的140家直营连锁店分布在上海、广州和深圳。 疫情发生后,除了要面对营业额下降过半的情况以外,租金、员工工资等仍要继续支出。算下来,每个月亏损1300万。这样的状况如果持续下去,不出三个月就会遭遇现金流危机。

虽然要面对资金上的多重压力,但疫情期间乐凯撒同样没有裁员,反而为坚守一线的员工加薪。

老板陈宁在接受采访时表示:疫情发生后,很多餐饮企业都暂停营业,但我坚持能营业的店全部都开门营业。为了降低成本、压缩开支,我们取消了今年上半年原定的营销方案,决定聚焦线上。中高管团队半薪,剩下一半的薪水等疫情过去之后再补发。

但特殊时期,这样做也是要顶着很大的风险,为了保护在一线工作的小伙伴,陈宁把体温计升级为红外温度计,每天三测体温并上传线上数据,追踪过年返乡小伙伴的安全,特别是疫区小伙伴;加急采购口罩,并奖励在岗员工,法定假日三倍薪资,正月初四至十五,一线工时工资加薪25%30%

作为披萨中的“榴莲王子”,乐凯撒凭借高质的用户体验,具有创新化的产品及紧跟潮流的营销方式,占据了餐饮市场比萨品类的大半江山。而这背后得益于其不断优化的人才结构和激励制度。

发展过程中,乐凯撒提出了“成就四小梦想”的愿景—— “一对小夫妻,在一个小城市,开一个乐家小店,过上小中产的有尊严的生活,公司给他们分合伙权。”

这个愿景激励了很多基层员工。

陈宁表示:“我们以前的愿景使命是基于创始人的视角,并不符合最基层的小伙伴。而这个是站在他们的视角,跟他们利益高度相关。”

不同层次的激励机制让乐凯撒的社区门店之路十分顺畅,而相应的人才布局势也让品牌之路越走越宽。

03

三年70家店的云味馆,如今已拥有了自己的米线学院,这在中国餐饮界非常少见。

在云味馆创始人米线哥迟焕涛看来,餐饮行业基层员工学历低是不争的事实,但能后天改变,要把整个团队打造成一个智慧型团队。

因此,从基础的技术,到管理、综合素质拓展,云味馆都会对员工进行全面的培训。

那么培训完了,人才有了,又怎么留住人才呢?这就需要培养员工的忠诚度。

米线哥借鉴海底捞,给一些有潜力、持续奋斗的员工足够的物质激励,甚至让他们成为自己的合伙人。

和其他餐企一样,云味馆也是底薪+奖励,但不同的是,云味馆的奖励尽量去KPI,不完全跟利润、营业额挂钩,而靠同事的认可度、流失率、客户评价、用户体验、出品服务卫生决定,同个岗位员工奖金差最大可达10倍。

其最后的年终奖,也是靠决策层所有人,从各个角度的观察,通过他们的商业或主观判断给出。只要达到一定的工作年限,是优秀的从业人员,包括洗碗工、服务员、收银员,都可以成为公司的合伙人。

在餐饮洗牌、重构的路上,把菜品、服务、营销等等重要因素分析到最后,还是需要人去执行,而如何将员工流失率降低,则是考验所有餐饮管理者的难题。

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