中国餐饮业的年均人员流失率高达45%。这个数字背后，是餐饮行业不断加速洗牌的冲击下，从业者内心最深的焦虑——“今天这家餐厅还好好的，但谁知道它明天会不会倒闭呢？”
可以说，餐饮行业发展到现在，大多数餐饮企业的短板几乎都体现在管人上——餐饮人不相信未来，说走就走，餐饮管理又该何去何从？
1、凡是做得好做得久的餐饮企业，都有一套适用于自身的员工管理制度。例如，海底捞、星巴克、肯德基、呷哺呷哺，其制度设计简单而又有效。
以星巴克为例，它将员工视为公司合伙人，给予员工优先股权。这一动作让员工相信，加入星巴克是有光明前景和长足发展的，从而凝聚了员工的向心力。为此，员工更愿意全身心地投入到工作中，尽自己所能做好自己的本职工作，并能以长远眼光、从长期规划上与公司同进退。
海底捞通过“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工，其员工职业发展规划就建立在这一理念基础之上。所以，海底捞一般不从外部聘请管理人员，通过内部员工晋升机制来选择管理人员，以此为更多的基层员工提供奋斗的目标与希望。
餐饮从业者流动性大是行业的普遍问题，餐饮管理者需要通过股权激励、晋升通道等制度设计来激励员工，稳定员工的心，才能让员工发自内心地为顾客服务，从而实现管理的效益。
2、制度只能管人，情感才能留人。
不少成功的餐饮企业还致力于打造人性化的组织氛围，通过满足员工的精神需求，提供人文关怀，获取员工的认同感和忠诚度。
星巴克在进入中国市场近20年的时间里，先后推出多项本地化的伙伴福利计划，比如独具特色的“伙伴回家”“助房津贴计划”“伙伴识天下”等众多投资项目，甚至开创性地推出“父母关爱计划”，由公司全资提供员工父母重疾保险。其从人文角度出发打造的独特企业文化和价值观，不仅可以避免员工流失带来的有形或无形的损失，也在吸引优秀的潜在员工上发挥了巨大作用。
海底捞也有类似的情感激励制度设计。为了提高员工的工作积极性，海底捞建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，每月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工父母发放生活补贴。此外，海底捞还出资在四川简阳建立了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。这样一来，员工没有了后顾之忧，可以安心工作，企业也赢得了稳定的人心。
留住员工的，除了薪酬，还有“幸福感”。试想，当餐饮企业带给员工家一般的温暖，让员工对企业有了认同感和归属感，员工也会回馈给企业令人折服的工作表现，让企业蒸蒸日上。
本文观点来源于 著名餐饮管理专家、沣之道餐饮管理机构董事长、首席专家导师杨铁锋先生，杨铁锋老师长期致力于餐饮行业经营管理研究与咨询实践，出版了《快鱼战略》、《海底捞你学得会》、《餐饮创富11堂课》、《这样的店长很抢手》等多部经管畅销书。独创餐饮培训课程“快鱼战略总裁营”、“杨铁锋精准营销”、“店长特训营”，针对性强，一听就懂，一学就会，深受餐饮投资人和管理者的欢迎。提出和设计了“餐饮经营急救”理论，帮助头一锅、吉妒啦、辛庄饭店、原湘、牧堂纯、同乐坛肉、越巴蜀、成状元、海乐汇等数百家餐饮企业调整定位，完善模式，重新走上健康发展之路。
