来自杭州的温小姐后台留言：
小编您好！今天我想询问的是有关于餐厅经营管理这方面的。是这样，我们餐厅的店长最近收到了调任的通知，于是现在内部正在选拔合适的人往上接替。这几天老板都有意再让我带新员工，可能有提拔我的想法，我自己也十分珍惜这次的机会，但是几天的试水下来，我却感到很受挫，所以想问问小编我该如何做，才能帮助我自己和员工一起成长？
最近收到的后台留言消息中，温小姐提到的关于餐馆管理方面的留言也不占少数。
其实像温小姐谈及的情况是数见不鲜的。为什么呢？因为店长都是由基层一步步升上来的，在做服务员或领班时，只要做事勤快就能获得认可，而升为店长身上后却背负着更多的业绩考核、团队建设、客户关系责任，正所谓收获的东西越多，需要付出的东西也越多。
所以一旦我们从员工升职为店长，有这几点就需要注意了：
1眼 光 放 长 远
当员工埋头苦干，将注意力全部放在完成手头工作时，管理者需要向前看。优秀的管理者会花大量的时间预测挑战、协调大局、绘制蓝图，将每个团队成员的独立工作联系到一起。你还需要跳出理想状态，思考一切有可能出现的情况，做到未雨绸缪。
如果你想要树立大局观，需要做好两件事情：
第一，清楚自己的部门，乃至整个企业的需求和目标。你需要了解团队运作时所处的环境，这将帮助你更准确地预测高层管理者的期望；
第二，了解团队成员的能力。确认团队能力，将使你更好地预见到团队何时会捉襟见肘，何时会遭遇瓶颈，你可以根据相应的情况设定预期目标。
2懂 得 放 权
作为员工，你可能会因为完成任务的方法精妙而获得奖赏；你可能会有很棒的点子提高自己的效率，全力以赴地完成工作。但是，适用于你自己的方法不一定对其他人也有效，而且其他人或许也有你想不到的新想法或技巧。
因此，在制定团队目标的时候，你最好把精力集中在能够取得怎样的成果，以及何时能够完成任务上，然后将具体的操作细节留给团队成员自己去把握。
当然也有例外。当有人求助，或者你看到团队成员抓耳挠腮、不得其解的时候，你就需要出手了。此时，你要先看一看他们的工作方法。然后，即便在这种情况下，你也不要直接命令他们去做任何事情，而是应该用开放的思维，帮助他们渡过难关。
将重点放在结果而不是过程还有另外一个原因，那就是避免微观管理。没人喜欢领导在自己背后指手画脚，告诉自己应该怎样完成工作。如果管理者这样做的话，不仅不会让工作完成得更好更快，反而会打消团队的士气。
3相 信 直 觉
要相信，你的直觉依然具有参考价值。如果你感到一个项目已经脱轨，那么不要犹豫，不要等到一切都晚了才做出反应。你对工作进展是否顺利的直觉很可能是正确的——特别是当你自己也曾经做过相同工作的时候。
你需要确保自己知晓下属的工作方法，并定期跟他们确认。当你感觉事态不对的时候，现实或许正是如此。
4保 持 耐 心
从普通员工的职责理念转变为管理者的思维方式，并非一朝一夕就能实现的。思维方式的改变需要时间，不可能在一夜之间掌握这些技巧。在完成任务和指导团队之间寻求平衡时，你不要感到挫败或气馁。大多数人都不是天生的管理者，管理者的思维方式是可以学习并且熟能生巧的。
当你感到压力大或对新角色不堪重负时，问问自己：
1. 我是否清楚下属的优势和弱势，有没有拿他们与自己做比较？
2. 我是否在用长远的眼光预测团队的能力、挑战和期望？
3. 我的提问是否多过直接给出答案？
4. 我是否设定了明确的截止日期和期望成果，并将具体操作交由团队掌控？
5. 我是否在质疑自己的直觉？（不要这么做）
6. 作为管理者，我是否对自己的成长具有耐心？
一个公司、一个团队的的优劣取决于领导者。同样，员工有没有被激励，员工价值有没有达到最大化，也与领导者脱不开关系。个别员工执行力差是个别人的问题，员工整体执行力差就是管理者的问题。
多数情况下，当你有升职的机会时，是因为你在目前的岗位上表现较为优异。但这并不代表以后更多的工作升职机会都垂青于你。所以，提醒各位，在有望升职加薪的同时，除了请客吃饭内心雀跃外，要务必想想接下来我应该怎么做才能给整家餐厅带来更多效益。
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