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杨铁锋:餐饮行为管理22项法则(连载21)

作者:沣之道时间:2013-12-10

 

前 言

有两大因素阻碍餐饮企业快速发展:第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干,还要巧干。第二、执行力。

单有好的模式,可以火爆一段时间,但不可能长久兴盛。昙花一现,过眼烟云。模式是方向,执行力是运行,二者相辅相成,成就百年佳话。模式可以借助外脑,调研、定位、确定方案,但执行力的锻造要求企业自我调节能力强,调和阴阳,平衡营养,化风险于无形,强筋壮骨,滋润肺腑。提升执行力的核心,在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工,还包括作为老板的投资者和股东。

行为管理,是两方面的事,决不能老板有病,员工吃药。况且,问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便,我根据自己对餐饮管理的理解,总结出餐饮行为管理的22个病症,并对应提出解决问题的22项法则,希望抛砖引玉,引出更多关于餐饮行为管理的思考。

法则21、新员工留不住,怎么办?

病症:管理人员斜视症

适用法则:关照法则

解释:新员工群体被管理人员忽视,是造成新员工流失的主因。关爱新员工,不能仅仅停留在口头上,还需关注新员工的心理承受、饮食起居、理念认同等等。要容忍新员工犯错,帮助新员工接受新企业,度过心理适应期,以积极的心态投入工作。

应用:主治管理人员斜视症。

描述:新员工在企业中容易受到启示。新员工没有根基,缺少经验,本来不是自己犯的错误,有时还要被迫“顶罪”,代老员工接受处罚。处在弱势地位的新员工很无奈,面对脏活、累活,要忍辱负重,抢在前面。即使遭受管理人员的冷言冷语,仍需忍气吞声,强扮笑脸。

案例:北京某知名酒楼为解决新员工流失严重问题,专门出台了一项新人关怀制度。制度规定:新员工入职后前十天可不按酒店正常营业时间上下班,实行7小时工作制,为新员工安排了专门的过渡期。新员工在第一个月的实习期间,不接受酒店管理制度的制约,出现错误,由管理人员作出善意提醒,无需接受其它处分及罚款。

酒店专门为新员工指派业务熟练为人厚道的骨干人员担任师傅,引领新员工逐步熟悉酒店的生活和工作环境。酒店设立新员工餐桌,新员工可以在指定标准内选用套餐。

酒店还召开新员工生活恳谈会,沟通思想,畅谈发展。这家酒店人文关怀的企业文化,极大感召了新员工投身企业的热情,大家努力学习,完善自我,自愿融入到酒店集体之中。据介绍,这家酒店在新员工中间口碑良好,很受欢迎,在近几年持续的酒店“用人慌”中,未受影响。酒店声誉在同行业中得到充分认可,为企业不断拓展奠定良好基础。

评析:餐饮行业中,员工流动大,新员工流动更大。企业费了九牛二虎之力,招来一批新员工,但在入职三天内流失一半,原因在哪里呢?应该说,重视不够是一大主因。

改革开放三十年,市场环境已经发生了极大变化,人们的就业观与以往大不相同。过去,人们为到餐饮业学得一门手艺,不但不要工资,还得请客送礼拜师入门,才能学得一招半式。现在则不然,师傅们为了找几个小工干杂活,百般托人,千般许愿,进门就得定下工资标准。酒店的管理者如果还抱着几十年以前的旧黄历谈是论非,无异于痴人说梦。

重视新员工,不仅仅是重视新员工的培训管理,更重要的,是帮助新员工适应生活走向成熟。电视剧《士兵突击》中史今班长帮助许三多战胜自己逐步成长的故事,至今难以忘怀。餐饮行业需要千千万万个史今班长式的人物,对新员工以诚相待,通过一点一滴细致入微的关怀,让他们长大成人。

今天的餐饮业,已经有相当多的企业认识到新员工培养的重要,他们从实际情况出发,创新管理,把新员工当成有血有肉的“人”来看待,使许多名不见经传的新员工,变成一个个精明强干的“专才”,谱写出一曲曲十分感人的“改造”新歌。社会在变,餐饮在变,谁能在这个变化中率先走出一条新路,谁就是笑到最后的胜者。

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