前 言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。
单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。
法则21、新员工留不住，怎么办？
病症：管理人员斜视症
适用法则：关照法则
解释：新员工群体被管理人员忽视，是造成新员工流失的主因。关爱新员工，不能仅仅停留在口头上，还需关注新员工的心理承受、饮食起居、理念认同等等。要容忍新员工犯错，帮助新员工接受新企业，度过心理适应期，以积极的心态投入工作。
应用：主治管理人员斜视症。
描述：新员工在企业中容易受到启示。新员工没有根基，缺少经验，本来不是自己犯的错误，有时还要被迫“顶罪”，代老员工接受处罚。处在弱势地位的新员工很无奈，面对脏活、累活，要忍辱负重，抢在前面。即使遭受管理人员的冷言冷语，仍需忍气吞声，强扮笑脸。
案例：北京某知名酒楼为解决新员工流失严重问题，专门出台了一项新人关怀制度。制度规定：新员工入职后前十天可不按酒店正常营业时间上下班，实行7小时工作制，为新员工安排了专门的过渡期。新员工在第一个月的实习期间，不接受酒店管理制度的制约，出现错误，由管理人员作出善意提醒，无需接受其它处分及罚款。
酒店专门为新员工指派业务熟练为人厚道的骨干人员担任师傅，引领新员工逐步熟悉酒店的生活和工作环境。酒店设立新员工餐桌，新员工可以在指定标准内选用套餐。
酒店还召开新员工生活恳谈会，沟通思想，畅谈发展。这家酒店人文关怀的企业文化，极大感召了新员工投身企业的热情，大家努力学习，完善自我，自愿融入到酒店集体之中。据介绍，这家酒店在新员工中间口碑良好，很受欢迎，在近几年持续的酒店“用人慌”中，未受影响。酒店声誉在同行业中得到充分认可，为企业不断拓展奠定良好基础。
评析：餐饮行业中，员工流动大，新员工流动更大。企业费了九牛二虎之力，招来一批新员工，但在入职三天内流失一半，原因在哪里呢？应该说，重视不够是一大主因。
改革开放三十年，市场环境已经发生了极大变化，人们的就业观与以往大不相同。过去，人们为到餐饮业学得一门手艺，不但不要工资，还得请客送礼拜师入门，才能学得一招半式。现在则不然，师傅们为了找几个小工干杂活，百般托人，千般许愿，进门就得定下工资标准。酒店的管理者如果还抱着几十年以前的旧黄历谈是论非，无异于痴人说梦。
重视新员工，不仅仅是重视新员工的培训管理，更重要的，是帮助新员工适应生活走向成熟。电视剧《士兵突击》中史今班长帮助许三多战胜自己逐步成长的故事，至今难以忘怀。餐饮行业需要千千万万个史今班长式的人物，对新员工以诚相待，通过一点一滴细致入微的关怀，让他们长大成人。
今天的餐饮业，已经有相当多的企业认识到新员工培养的重要，他们从实际情况出发，创新管理，把新员工当成有血有肉的“人”来看待，使许多名不见经传的新员工，变成一个个精明强干的“专才”，谱写出一曲曲十分感人的“改造”新歌。社会在变，餐饮在变，谁能在这个变化中率先走出一条新路，谁就是笑到最后的胜者。
