前言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。
单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。
法则17、下级工作推诿，怎么办？
病症：员工管理抗药症
适用法则：服从法则
解释：在层次管理各个环节，下级对直接上级的工作安排需完全服从，不得寻找任何借口推托不做。如果认为管理失当，可以在事后越级反映，与有关领导一同分析利弊，寻找解决办法。上级领导对于直接下级的推诿行为，有权力现场调离其离开工作岗位，另外安排他人顶替。
应用：主治员工管理抗药症。
描述：在餐饮企业工作三个月以上的员工，现在可以称之为老员工。因为人员流动量太大，所以在企业工作三个月之后，有资格被称个“老”字。老员工了解企业人事任免情况，对直接上级的工作安排，习惯于反复权衡利害关系之后再决定是否执行，在员工中极易造成不良影响，
案例：服务经理小任到酒店上任有半个月了，对酒店的业务状况逐渐熟悉后，开始进入经理角色落实工作任务。“十一”国庆节前后，正是举办婚宴的高峰，各家酒店都忙得不可开交，小任工作的这家酒店也不例外。但在一次例会上，小任安排当天工作时，指派领班小秦带领一组10人负责多功能厅的婚宴接待，指派另外两名领班负责包房服务。小秦听了，当时就表示不接受，说，以往婚宴接待都是轮班进行，凭什么非得让一组干，接待婚宴没有瓶盖费，谁给补偿？如果没有补偿，一组服务员同样上包房接待散客，婚宴接待的事请经理另行安排。
无疑，这是领班小秦通过婚宴安排这件事公开向经理小任叫板，如果得不到很好处理，不但小任的威信受损害，其他在多功能厅工作服务员的情绪也要受到影响。小任定了定神，说，小秦这几天很辛苦，火气有点大，可以理解。刚才可能我在安排工作是考虑不周，下面做一个调整，小秦今天到二组工作，受二组领班领导，工作包房由二组领班安排。一组组长由我兼任，带领一组负责婚宴接待，其它不变。服务员们听到这里，很感震惊。大家知道，小秦的霸道在酒店是出了名的，小任之前两位经理的离职都和她有关。没想到，小任这么快就把小秦降到服务员的岗位上。如果再不服从，劝退的结果不是没可能。
这样，在不伤和气的情况下，既把小秦剔出一组之外，让她感受到脱离集体降职降薪的压力，又稳定了员工心态。事后，小任找到小秦交流思想，小秦很爽快承认了自己的错误，认真做了检讨。以后，小任很少再遇到下属们顶着干的事情。
评析：餐饮企业员工逆反心理重，口是心非、欺弱怕强的情况较多。尤其是一线管理，经常因为工作轻重、值班时间、专业资历等问题发生口角，处理不当容易对管理双方造成伤害。解决员工服从领导问题，应注意以下四个方面：
一是新员工入职教育，要把服从管理当作一项重要内容培训。管理思想须明确，员工犯错，由上级领导承担，员工无需替上级领导把关负责。员工的第一要务，就是无条件服从。
二是企业各级领导要坚决为基层管理人员撑腰。要把用人权、工作考核权、奖金发放权、提拔建议权放给基层管理人员，做到有责有权，权责一致。
三是基层管理人员要高度自律，不得利用手中的权力营私舞弊。对基层管理人员的考核同样不能松懈，认功劳，不认苦劳，让管理人员习惯用结果说话。
四是要树立强势管理风格。从领导到基层，坚决果断，雷厉风行，多做实事少作秀，树立果敢工作作风，形成自上而下的强势风格。
