前 言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。
单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。
法则16、心情抑郁无精打采，怎么办？
病症：工作态度抑郁症
适用法则：竞争法则
解释： 如何调动员工的积极性，使员工充满激情面对日复一日枯燥无味的工作，是管理人员的一项重要任务。有意识制造竞争环境，让员工之间开展工作竞赛，以结果定奖励，增加工作的趣味内涵，可以有效调动工作积极性，提高工作效率。
应用： 主治员工工作态度抑郁症。
描述： 面对每日不断重复的工作，员工们极易产生烦躁情绪。工作中无精打采，心情抑郁，与其它同事缺少沟通，对未来没有信心。但在离开工作岗位之后，情绪正常，心态良好。这种状况，我们称之为员工工作态度抑郁症。
案例： 2005年4月，我应邀为青岛开发区一家海鲜酒店作开业前员工素质培训。这家酒店前不久停业整顿，准备重新装修后再次开业。但是，酒店重新开业面临一个新问题：服务员不好招。尽管工资幅度比其他酒店要高，但报名者寥寥，无奈之下，一些因各种原因已经被淘汰的人员纳入了我们的视线，准备通过培训，克服缺点，增强专业素质，成为合格的酒店员工。总体来看，这批员工的基本情况有三类：一是在各个酒店经常跳进跳出的“问题员工”，对开发区各个酒店的情况非常熟悉，专业水平也可以，但脾气大，处事油滑，受不了纪律约束。二是在一些小吃部工作过的服务员，胆子大，说话粗野，缺少卫生习惯，组织纪律观念很差。三是刚从农村出来找活的年轻人，胆小怕事，不敢说话，看什么都新鲜，接受新事物能力弱。把这样的三类人在短时间内捏合到一起，难度可想而知。尤其是第一类人，对酒店培训的各种招法见多识广，早已麻木，必须在培训方法上有所突破，才会收到明显成效。
培训开始后，我把竞争手段引入到培训中来。首先，让员工自己报名，争聘小组长。经大家选举同意后，任命三个能力较强的员工担任组长，将其他人员按混分办法分成三组，在每个培训项目进行完毕后，对员工受训情况进行考核，根据考核得分，每日下班前排出名次，按名次进行奖惩。第一名，口头表扬。第二名，每人罚做5个俯卧撑。第三名，每人罚做10个俯卧撑。员工不接受惩罚，按1：2的比例，由组长代替。采取这种方法后，组长们的训练态度发生很大变化，积极主动的带领组员共同进步。受训员工努力完成一个个培训科目，唯恐因为自己进步慢给团队抹黑，使组长受罚，培训场面竞争得非常激烈。10天左右时间，除个别几人掉队外，绝大多数达到开业上岗标准。
评析 很多员工不喜欢从事餐饮行业工作，一个主要的原因，是餐饮企业的工作既枯燥又没啥出息。从表面上看，餐饮行业工作外表光鲜，环境幽雅，花天酒地，衣食无忧。但对于天天生活、工作在这种环境中的餐饮员工来说，早已经失去了新鲜感。每天面对的，是生活的落差、收入的窘迫和接近极限的劳累。所以，调动员工工作积极性，保持良好的工作状态，对于整体工作质量的保证，意义十分重大。人性是好斗的，管理人员要善于利用这种特性，制造竞争条件，把员工的激情调动起来。
一是激将。单纯靠培训方法激发员工情绪较难奏效，必须采取“激将”的办法，把员工的豪气激发出来，让员工“激情澎湃”。
二是公平。餐饮员工对待个人利益方面比较敏感，稍有不平，即生抱怨，小问题随时可能大爆发。开展岗位竞争活动，目的是通过员工参与，焕发员工工作热情，如果让员工感觉竞争活动是走形式，有失公允，企业将失去公信力。
三是奖励。有奖有罚，让员工感受竞争带来的后果。四是晋升。管理人员要尽可能从内部选拔，通过员工民主评议，层层把关，提高员工改善管理的自觉性。五是升华。竞争的核心是给员工希望，让员工认同企业管理理念，把自己的个人奋斗同企业的未来目标结合到一起，齐心协力，共创辉煌。
