前 言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。
单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。 法则13、外来空降兵不实用，怎么办？
病症：队伍建设药物依赖症
适用法则：培训法则
解释： 企业发展中的优秀员工队伍，应以自己培训为主。表面上看，培训员工投入大，时间长，有些得不偿失，不如到其他企业挖人来得快。但从根本上来说，企业自主培训的员工，对本企业情况熟悉，忠诚度高，实用性更强。
应用： 主治员工队伍建设药物依赖症。
描述： 企业发展过于依赖空降兵，有些像人类生存依赖抗菌剂，以牺牲免疫力为代价，换取暂时的安逸。当免疫机能丧失，抗菌剂已经无能为力的时候，生命的最后时刻便来到了。企业的发展过程中不可能没有危机，而危机真正到来时，离开最快的，就是那些高薪外聘人员
案例： 2008年1月，辽宁省辽阳市一家酒店因生意平平，邀请我前往辽阳为酒店作管理咨询。酒店装修很漂亮，店面个性十足，店内设置了园林式的假山假水，小溪潺潺，绿竹掩映，颇具江南水乡风范。
老板介绍说，这家酒店最大的问题，是缺少优秀的管理人员，从经理到领班，统统不行。准备近几天搞一次大型的招聘会，把辽阳市最好的酒店管理人员招进来，不怕价格高，能做好工作就行。我愕然。这家老板的想法固然不错，但是否可行？我到辽阳的时候，酒店已经外债累累，发放工资还得依靠拖欠供应商的货款，靠什么再发高薪？
我问老板，现有的管理人员怎么不行？老板说，管理人员不想问题，每天做什么工作不清楚。卫生差，无人考核。员工的积极性不高，态度冷淡，接待客人只想推销高价菜。我问老板，总经理是谁？老板说，自己兼任总经理。我说，你刚才讲的那些问题，实际上是总经理犯的错误，或者说，出现那些问题的原因，就在你的身上，你为什么要推到员工的身上？作为总经理，首先要学会做一个好教练，帮助你身边的员工提升自己的专业水平。员工们的能力，彼此间的差异不大，关键是怎样领导，怎样带领，怎样训练。即使你能把辽阳市所有的尖子员工都招进来，我相信，要不了多久，在你的领导下，这些员工将很快平庸下来，变成蠢材。为什么呢？你的抱怨是最好的腐化剂，员工们在你的抱怨中自甘堕落，丧失自信。你不会培训，不相信培训的力量，员工们在你的酒店里得不到有效指导。
所以，你最好的方法是马上外聘一个总经理，把所有权力统统交出去，一点不要干涉，由总经理来统筹全局，开展运营。老板嘿嘿的笑了，说，我早有这个意思.
评析： 很多餐饮老板对自己的管理团队是不满意的。他们总是希望能找到一个白璧无瑕样样精通的“神人”替代自己，事无巨细，把企业管好。
应该说，这是一种进步，也是对餐饮职业经理人的一种期待。但在具体管理中，每一个经理人都或多或少存在这样那样的问题，不可能没有一点缺点。作为餐饮老板，聘任管理人员，目的是帮助自己解决管理中的问题，而不是卖弄自己的学识，当众挤兑管理人员，让管理人员灰溜溜的苟且偷生。
管理人员有问题，老板要千方百计帮助管理人员找到解决问题的钥匙，举一反三，共同进步。老板们要学会当伯乐，识才用才，为人才发展撑起一片天地。哪一个人的能力都不是天生的，需要在实践中磨练成长。餐饮老板要有意识为员工们提供能力拓展的机会。每一个员工都具备极大的潜能，关键是能否有人帮助员工把这种潜能挖掘出来。
在为企业做潜质拓展培训时，我发现，当培训老师真诚帮助受训员工挑战自我时，员工们内心充满了感激之情。他们感谢企业，为了他们成长所付出的一点一滴。他们感谢老板，觉得老板每日的冷漠和挑剔是那样亲切和温馨。他们感谢其他员工，是大家的共同努力，才打磨出充满生机的餐饮品牌。在培训中，员工们的感情升华了，能力提升了。由这些人员组成的团队，才是众志成城无往不胜的。
