前言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。
模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。
1、员工士气萎靡不振，怎么办？
病症：现场执行半身不遂症
适用法则：员工法则
解释:员工法则，是指餐饮企业在开展具体运营管理活动中，要以员工为第一顾客，善待员工，服务员工，通过提高员工的工资收入、福利待遇等方法，增强员工的工作满意度，使员工心甘情愿为企业贡献自己的智慧和能力，从而获取较高工作质量。
应用:主治企业管理半身不遂症。
描述:餐饮企业内部管理出现内耗的一个主要原因是员工士气萎靡不振。作为企业的投资者和管理者，把主要精力放在研究顾客笼络顾客方面，忽视广大员工的工作感受，甚至采取种种恶意行为，克扣员工的切身利益，导致员工在工作中消极怠工，应付了事。之所以用半身不遂形容这样的管理，是因为企业此时处于老板急而员工不急的状态，“上下不同欲”，老板的号令难以得到坚决有效的执行，“眼歪嘴斜，四肢麻木”与半身不遂症十分相像。
案例:黑龙江省哈尔滨市某三星级酒店成立于2006年，老板汪某为这家酒店投资了1000多万元。汪某原来是政法部门的机关干部，多年来习惯于办事者和部下围绕自己吃喝玩乐。当自己投资酒店后，汪某仍然拿出在政法部门工作时的派头，吆五喝六，指东骂西，动辄以开除、罚款相威胁，人前人后抱怨不断。没多久，员工们纷纷开始消极怠工，吃、拿、送、损、偷天天发生。相当一部分人提出辞职不干。
一年时间，这家酒店换了8任总经理，酒店其他员工换了三批。酒店的运营管理处于低水平维持当中。卫生不好，服务不好，菜品口味不好，已经在周边商圈内形成恶劣影响。老板汪某一肚子委屈：自己每天贪黑起早辛苦工作，还要顿顿陪客人喝得红头肿脸，为什么员工们不理解不配合？
餐饮企业的员工这么难管吗？
评析:很多刚刚进入到餐饮行业工作的人都会感慨：餐饮人怎么这么难管哪？其实，这句话不全对，应该说，这些人是因为不懂得餐饮人才得出的错误结论。在目前的国内餐饮企业中，餐饮人这个群体有这样三个显著特点：
一是文化水平普遍不高。
餐饮人的文化程度大多为初中以下，其中：半文盲占有相当比例。少量初中以上的人员主要集中在三星级以上酒店，一般餐饮企业难以留住初中以上的“高学历人才”.
二是家庭背景低下。
农民、城镇低收入居民为主体。三是阅历广泛，经验丰富。有心计的餐饮人能够根据餐饮运营的蛛丝马迹准确估算出企业的经营寿命，神奇程度能达到前后不差一个月。因为以上这三个特点，餐饮人最实际：做得下，给钱，做不下，走人。此处不留爷，自有留爷处。换一家一样赚钱。餐饮人非常在意老板或管理阶层对自己的态度，根据这种态度调整自己的工作干法。
毕竟，餐饮企业的工作质量难以用数字衡量，员工的主观能动性才是决定工作质量的重要因素。好的管理，是通过别人的努力来达成自己的目标。尤其是餐饮管理，事无巨细，丝丝缕缕，每天的大量工作是一成不变的重复作业。
不管是前厅服务，还是后厨加工，都需要以高度负责的精神做好每一件事，才能够使顾客到来后享受到企业的满意服务。所以，好的餐饮企业特别关注员工感受，视员工为企业的第一顾客，想方设法服务员工，减少员工的后顾之忧，取得很好效果。有一个
